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- Cuando necesita una demanda por despido improcedente
- Tipos de despido que pueden ser declarados improcedentes
- Indemnización por despido improcedente en 2026
- El plazo de 20 días hábiles
- Conciliación previa obligatoria ante el SMAC
- Que debe contener la demanda
- Que incluye nuestro servicio
- Documentos necesarios
- Como funciona el proceso en IURE REDACTA
- Novedades legislativas 2026
- Preguntas frecuentes
Cuando necesita una demanda por despido improcedente
Cuando un trabajador ha sido despedido y considera que la empresa no ha acreditado causa suficiente, ha incurrido en defectos formales en la carta de despido, o no ha respetado el procedimiento legalmente establecido, tiene derecho a impugnar el despido ante la jurisdicción social. La calificación de improcedencia puede producirse tanto en despidos disciplinarios como en despidos objetivos y colectivos.
El despido será declarado improcedente cuando concurra alguna de estas circunstancias: la empresa no acredita suficientemente la causa alegada; los hechos descritos en la carta de despido son insuficientes o genericos; se han incumplido los requisitos formales exigidos por la ley (falta de preaviso, carta defectuosa, ausencia de puesta a disposición de la indemnización en despidos objetivos); o el despido encubre una motivación discriminatoria, supuesto en que podría incluso declararse nulo.
Tipos de despido que pueden ser declarados improcedentes
Despido disciplinario improcedente
Regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento, entre otros. Si la empresa no logra acreditar la realidad de los hechos imputados o estos no revisten la gravedad suficiente, el despido será declarado improcedente.
Despido objetivo improcedente
El artículo 52 del ET contempla causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas. Si la empresa no cumple los requisitos de forma (carta con 15 días de preaviso, puesta a disposición de la indemnización de 20 días/año) o no acredita la causa, el despido objetivo se declarara improcedente.
Despido nulo frente a improcedente
Es importante distinguir ambas calificaciones. El despido nulo procede cuando se vulneran derechos fundamentales: despido durante el embarazo, durante la baja por maternidad o paternidad, durante la reducción de jornada por cuidado de hijos, o por motivos discriminatorios. La consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación, mientras que en el improcedente el empresario puede optar entre readmitir o indemnizar.
Otros supuestos
- Despido colectivo (ERE): impugnación individual cuando la empresa no acredita las causas o incumple el procedimiento de consultas.
- Extinción del contrato por voluntad del trabajador (art. 50 ET): ante incumplimientos graves del empresario (impago de salarios, modificación sustancial de condiciones), el trabajador puede solicitar la extinción con la misma indemnización que el despido improcedente.
- Despido durante el periodo de prueba: si se acredita que encubre un motivo discriminatorio, puede ser declarado nulo.
Indemnización por despido improcedente en 2026
El sistema indemnizatorio vigente en España combina dos tramos en función de la fecha de inicio del contrato, como consecuencia de la reforma laboral de 2012 (RDL 3/2012):
| Periodo del contrato | Días por año | Tope máximo |
|---|---|---|
| Anterior al 12 de febrero de 2012 | 45 días/año | 42 mensualidades |
| Posterior al 12 de febrero de 2012 | 33 días/año | 24 mensualidades |
| Contrato que abarca ambos periodos | Cálculo mixto | Máximo 720 días de salario |
Si el empresario opta por la readmisión en lugar de la indemnización, deberá abonar los salarios de tramitación: el salario dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta la readmisión efectiva. Desde la reforma de 2012, los salarios de tramitación solo se abonan en caso de readmisión, no cuando el empresario opta por indemnizar.
Debate abierto: posible aumento de la indemnización
El Comité Europeo de Derechos Sociales concluyo en 2024 que la indemnización española por despido improcedente no cumple su función disuasoria conforme a la Carta Social Europea. El Tribunal Supremo ha rechazado incrementar la indemnización por vía judicial, pero el Ministerio de Trabajo ha abierto negociaciones para reformar los artículos 55 y 56 del ET. A fecha de abril de 2026, no se ha aprobado ninguna modificación, pero es un ámbito legislativo en evolución que el letrado debe vigilar.
El plazo de 20 días hábiles: como funciona
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para ejercitar la acción de impugnación. Es un plazo de caducidad (no de prescripción), lo que significa que no admite interrupción salvo por la presentación de la papeleta de conciliación.
La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC suspende el cómputo del plazo. Una vez celebrado el acto de conciliación sin avenencia (o transcurridos 15 días sin celebrarse), el plazo se reanuda por los días que restaban.
Conciliación previa obligatoria ante el SMAC
El artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece como requisito previo e inexcusable la presentación de papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo autonómico equivalente (CMAC en Andalucia, TLC en Cataluña, etc.).
El trámite tiene tres posibles resultados: acuerdo total (las partes pactan indemnización o readmisión y el acuerdo tiene eficacia de título ejecutivo), acuerdo parcial, o sin avenencia (en cuyo caso el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social). Si la empresa no se presenta al acto de conciliación, este se considera intentado sin efecto y puede ser sancionada con multa de hasta 600 euros.
IURE REDACTA puede incluir también la redacción de la papeleta de conciliación si el letrado lo solicita en el formulario.
Que debe contener la demanda por despido (arts. 80 y 104 LRJS)
La demanda por despido debe cumplir los requisitos generales del artículo 80 LRJS y los especificos del artículo 104 LRJS:
- Encabezamiento: identificación del juzgado, letrado, partes (demandante y demandada), y representación procesal.
- Hechos: relación cronológica y circunstanciada del despido, incluyendo fecha de inicio del contrato, categoría profesional, salario regulador (con inclusión del prorrateo de pagas extras), fecha y forma del despido, y motivos alegados por la empresa.
- Fundamentos de derecho: competencia del órgano, legitimación activa y pasiva, normativa sustantiva aplicable (ET, LRJS, convenio colectivo) y jurisprudencia relevante.
- Suplico: pretensión principal (declaración de improcedencia o nulidad) y, en su caso, subsidiaria; condena a la readmisión o al pago de la indemnización; abono de salarios de tramitación si procede.
- Otrosies: proposición de prueba, designación de perito (si procede), medidas cautelares, solicitud de acumulación de acciones (p.ej., reclamación de cantidad por finiquito).
Especialmente importante es el dato del salario regulador, pues determina la cuantía de la indemnización. Debe incluir el salario base, los complementos salariales y el prorrateo de las pagas extraordinarias.
Que incluye nuestro servicio
- Borrador completo de demanda conforme a los artículos 80 y 104 LRJS, en formato Word editable.
- Hechos estructurados cronológicamente a partir del relato y la documentación aportados por el letrado.
- Fundamentos de derecho: competencia, legitimación, fondo sustantivo (ET, LRJS, convenio colectivo) con articulado preciso y cita literal de preceptos.
- Jurisprudencia actualizada del Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia, verificada en CENDOJ.
- Suplico con pretensión principal (improcedencia o nulidad) y subsidiaria, incluyendo condena a indemnización o readmisión.
- Cálculo orientativo de indemnización con desglose de tramos (33 días/año y 45 días/año según antigüedad).
- Documento de análisis estratégico del caso (Word separado): viabilidad de la acción, riesgos, excepciones previsibles, plan de prueba y recomendaciones tacticas.
- PDF de acuse con evidencia de la aceptación de condiciones (RGPD, CET, aviso profesional).
Documentos necesarios para preparar la demanda
El sistema genera el borrador a partir de la información y documentación que aporte el letrado. Estos son los documentos más relevantes:
- Carta de despido (imprescindible): acredita los hechos y motivos alegados por la empresa.
- Contrato de trabajo: determina modalidad contractual, antigüedad y condiciones pactadas.
- Últimas nominas (al menos 12 meses): necesarias para calcular el salario regulador con inclusión de complementos y prorrateo de pagas extras.
- Informe de vida laboral actualizado: acredita la antigüedad real y los periodos de cotización.
- Comunicaciones con la empresa: correos electrónicos, burofaxes, cartas de advertencia o sanción previas.
- Convenio colectivo aplicable: si el letrado lo identifica, permite afinar la fundamentación.
- Papeleta de conciliación y acta del SMAC (si ya se ha celebrado).
No todos los documentos son obligatorios: cuantos más se aporten, mayor será la calidad y precisión del borrador generado.
Como funciona el proceso en IURE REDACTA
- Cumplimente el formulario: seleccione «Escritos Jurídicos», describa los hechos del despido con el máximo detalle posible, y adjunte la carta de despido y el resto de documentación disponible.
- Identificación del letrado: indique nombre, correo electrónico y número de colegiación del letrado que dirigira el asunto. Opcionalmente, los datos del procurador.
- Pago y confirmación: abone los 150 euros por transferencia. El servicio se activa al verificar el ingreso.
- Entrega en muy poco tiempo, el mismo día: recibira en su expediente de Google Drive el borrador de la demanda en Word editable y el documento de análisis estratégico.
- Revisión letrada obligatoria: el letrado debe revisar, adaptar y suscribir el borrador antes de cualquier presentación ante el Juzgado de lo Social.
- Eliminación de datos: la carpeta del expediente en Drive se elimina automáticamente en un máximo de 24 horas tras la entrega.
Código de descuento disponible: solicite su bono del 50 % de descuento al formalizar su encargo. Introduzca el código en el formulario y el precio se aplicara automáticamente.
Sujeto a disponibilidad. Consulte condiciones en el formulario. Bonos IURE PRO disponibles con hasta un 65 % de descuento para encargos recurrentes.
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Posible reforma de la indemnización por despido
El Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobo una recomendación a España para adecuar la indemnización por despido improcedente a la Carta Social Europea. El Ministerio de Trabajo ha abierto negociaciones con los interlocutores sociales para modificar los artículos 55 y 56 del ET, incluyendo la posibilidad de que sea el trabajador quien elija entre readmisión e indemnización, y un posible sistema de indemnización variable según circunstancias personales. A abril de 2026, no se ha aprobado ninguna reforma.
LO 1/2025: extinción del contrato por impago de salarios
La Ley Orgánica 1/2025 introduce cambios relevantes en la extinción del contrato por impago de salarios (art. 50 ET): se establece que la deuda de tres mensualidades en un año, aunque no sean consecutivas, habilita la extinción con indemnización equivalente al despido improcedente. Esta vía es especialmente útil cuando el trabajador no ha sido formalmente despedido pero la empresa incumple gravemente sus obligaciones.
MASC y requisito de mediación previa
La misma LO 1/2025 introduce el deber de acreditar el intento de Medios Adecuados de Solución de Controversias (MASC) como requisito procesal. El letrado debe verificar si este requisito resulta aplicable al juicio verbal de despido en 2026, ya que su ámbito de aplicación a la jurisdicción social está pendiente de desarrollo.
Preguntas frecuentes sobre despido improcedente
El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (art. 59.3 ET). Es un plazo de caducidad que no admite interrupción, aunque la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC suspende su cómputo mientras dure el trámite. No computan sabados, domingos ni festivos, pero si el mes de agosto.
Si. Conforme al art. 63 de la LRJS, es preceptivo intentar la conciliación previa ante el SMAC o servicio autonómico equivalente antes de presentar la demanda por despido. Si no se intenta, la demanda puede ser inadmitida. La presentación de la papeleta suspende el plazo de caducidad de 20 días.
Depende de la fecha de contratación: 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades) para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012; 45 días por año (máximo 42 mensualidades) para el periodo anterior. Si la antigüedad abarca ambos periodos, se aplica un cálculo mixto. Existe un debate abierto sobre el posible incremento conforme a la Carta Social Europea.
El despido improcedente permite al empresario optar entre la readmisión (con salarios de tramitación) o el pago de la indemnización legal. El despido nulo —que se declara cuando se vulneran derechos fundamentales, como el despido durante el embarazo o durante la reducción de jornada— obliga a la readmisión con abono de salarios de tramitación, sin que el empresario tenga opción de indemnizar.
Si. El despido improcedente da derecho a solicitar la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotización mínima (360 días en los últimos 6 años). El plazo para solicitar el paro es de 15 días hábiles desde la fecha del despido. Es compatible con la impugnación judicial del despido.
Lo esencial es: carta de despido, contrato de trabajo, últimas nominas (al menos 12 meses), vida laboral actualizada y cualquier comunicación con la empresa (correos, burofaxes). Cuanta más documentación se aporte, más sólido será el escrito generado.
Borrador completo conforme a los arts. 80 y 104 LRJS: encabezamiento, hechos estructurados, fundamentos de derecho con articulado preciso y jurisprudencia verificada, suplico con pretensiones, cálculo orientativo de indemnización, y un documento de análisis estratégico del caso en Word separado con riesgos, viabilidad y recomendaciones tacticas.
Si. La empresa puede reconocer la improcedencia de dos formas: en el acto de conciliación del SMAC (acordando el pago de la indemnización legal), o depositando la indemnización en el Juzgado en las 48 horas siguientes al despido para limitar los salarios de tramitación. En ambos casos, el acuerdo tiene eficacia de título ejecutivo.
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